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高雄高等行政法院高等行政訴訟庭第二庭113年度訴字第490號裁定(114年2月11日)
[思考] 職場霸凌的性質
一、事實經過
原告教師經調查小組認定職場霸凌成立後，移請學校考核會作成口頭告誡之處分，對於原告而言，已產生法律上效果，遭到警告處分，身為教師的名譽權及工作權均受到影響，法律上權利或權益受到損害，故原措施認定原告成立職場霸凌之決定，性質上係屬行政處分，原告自得依法提起行政爭訟。
二、法院怎麼說？
1、 內部管理
目前我國對於職場霸凌尚未制定如《性騷擾防治法》般的法律專法，現行運作主要依循勞動部預防措施及行政院人事總處的處理建議作業流程。
相較於性騷擾事件擁有明確的刑事責任、行政罰鍰及專法調查程序，職場霸凌的規範層級多停留在機關內部的「秩序維護」與「環境優化」層面。行政機關所成立的申訴調查小組，其作出的調查報告在法律性質上僅屬於「行政內部建議」，對機關首長並不具備法律上的強制拘束力。
換言之，機關可本於權限裁量是否採納建議、調整方案或另行啟動懲處程序。
在此框架下，被害人若欲追究實體權益損害，對加害者部分仍須回歸民事侵權或刑事妨害名譽等一般法律途徑，而非單純仰賴行政內部的申訴機制來達成法律救濟。
2、行政處分與內部管理措施
在司法實務與保訓會的見解中，區分「行政處分」與「內部管理措施」是能否提起行政訴訟的關鍵。
依據司法院釋字第 785 號解釋之精神，雖放寬了公務員的救濟範圍，但仍須該處置對公法上權利產生「具體不利影響」始足當之。
本案中，被告學校對原告所為之「霸凌成立決定」及隨後的「口頭告誡」，被法院認定為不具對外效力的內部管理行為。
所謂「口頭告誡」僅係機關基於領導統御權，為維持職場和諧而進行的督促與勸導，既非教師成績考核辦法中法定的懲處種類（如申誡、記過），亦未實質損及原告的考績獎金、升遷資格或工作權益。
由於該處置不符合行政處分的要件，原告提起撤銷訴訟即屬起訴不備要件，予以裁定駁回。